2026年2月10日（火）、株式会社給与アップ研究所（代表取締役：高橋 恭介）は、コーポレートコーチ株式会社（代表取締役：森川 駿）、株式会社ツナグ・ヒューマンキャピタル（代表取締役社長：竹内 不二）と共催で、「＜2026年に間に合う人的資本経営＞採用・育成・評価で示す循環型HR施策“初”公開セミナー」を開催いたしました。
[画像1: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/80381/100/80381-100-1fe4de0f4b93c42ef478abdfdba1d53b-730x380.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
人的資本経営の情報開示が進む一方で、
- KPIを開示しただけで終わっている
- 採用・育成・評価が分断されている
- ジョブ型導入が“制度だけ”で止まっている
といった課題が多くの企業で顕在化しています。
本セミナーでは、人的資本KPIを“改善し続ける仕組み”へ転換する具体策が、3社の専門領域から体系的に解説されました。
■【プログラム1】採用・育成・評価は“分けて考えない”
（パネルディスカッション）登壇者3名が共通して強調したのは、
人的資本経営は「点」ではなく「線」で設計しなければ機能しないという視点です。
採用 → 育成 → 評価 → 報酬 → 再投資
この循環が設計されて初めて、人的資本KPIは“改善する指標”になります
■【プログラム2】離職データから見る“採用と評価の分断”
（株式会社ツナグ・ヒューマンキャピタル 代表取締役社長 竹内 不二）[画像2: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/80381/100/80381-100-c58c0c58afcf1c6c8c23855e451e219d-1591x895.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
ツナグ・ヒューマンキャピタル社からは、実際の離職分析データをもとに、
20代：人間関係・職場適応不安
30代：評価と報酬のギャップ
40代以上：役割と能力の不一致
といった年代別傾向を解説。
特に強調されたのは、
採用時の期待設計と、入社後の評価制度が接続されていないことが離職を生むという構造的問題です。
人的資本KPIの改善は、採用段階からの一貫設計なしには成立しません。
■【プログラム3】“1人のリーダー”が人的資本を変える
（コーポレートコーチ株式会社 森川 駿）[画像3: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/80381/100/80381-100-a051a32e16bdc7bb7f490881cce4b785-1588x891.png?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
コーポレートコーチ社からは、「関係の質」から始まる成功循環モデルを提示。
関係の質 → 思考の質 → 行動の質 → 結果の質
管理職の関わり方が変わることで、
- 1on1の質が向上
- エンゲージメントが改善
- 行動変容が加速
という連鎖が起こると説明しました。
制度だけでは人的資本経営は動かない。“関係性の設計”が土台になるという視点が示されました。
■【プログラム4】絶対評価こそが“人的資本経営のエンジン”になる
（株式会社給与アップ研究所 代表取締役 高橋 恭介）給与アップ研究所からは、
なぜジョブ型を導入しても人的資本経営が動かないのか
という本質的な問いから議論が展開されました。
なぜ“ジョブ型風制度”では人的資本経営は動かないのか
[画像4: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/80381/100/80381-100-f7d45dca821a7e35f63c99e80eaa6c78-3000x1688.jpg?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
真にジョブ型を運用できている企業は、
- 役割記述書（JD）を整備
- 役割ごとの成果基準を明確化
- 絶対評価で達成度を測定
- 評価結果を報酬・配置へ反映
という一貫した構造を持っています。
つまり、【絶対評価】なくして、ジョブ型の実装はありえないというのが本セミナーの出発点です。
１. なぜジョブ型雇用はうまくいかないのか ～5大失敗要因と対応策～
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主な失敗要因は、
・納得を優先し差をつけない
・評価サイクルが遅い
・評価が報酬に連動していない
・評価項目が多すぎる
・成果定義が曖昧
対応策として、
・説明可能な絶対評価
・四半期評価＋面談
・報酬・昇格との直結
・評価項目の絞り込み
が提示されました。
２. 大手企業の事例に見る“絶対評価”の実装
[画像6: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/80381/100/80381-100-66d8994956c1803ce4e6600db2bc5a26-3000x1688.jpg?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
導入事例：資生堂
大手企業では、
・成果（What）と行動（How）の明確化
・グローバル共通基準
・相対評価からの脱却
によって、評価納得度とエンゲージメントが改善。
人的資本開示への対応力も強化されています。
３. 人的資本経営における 「ジョブ型が成功する3大分岐点」
[画像7: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/80381/100/80381-100-3e69b3d0e4d594e49e875f7c8fca0589-3000x1688.jpg?width=536&quality=85%2C75&format=jpeg&auto=webp&fit=bounds&bg-color=fff ]
給与アップ研究所からは、ジョブ型成功の分岐点として
- 評価項目を絞る
- 育成を短サイクルで回す
- 評価を報酬・投資判断に使う
の3点を提示。
評価を「比べる」から「測る」へ変えたとき、人的資本経営は本当に動き出すとまとめました。
■セミナー参加者アンケート結果
満足度（「非常に満足」「満足」）は 92％そのうち約4割が「非常に満足」と回答。
参加者からは、
「KPIづくりで止まっていた視点が整理できた」
「ジョブ型評価の実務が具体的に理解できた」
「採用・育成・評価の接続イメージが明確になった」
との声が寄せられました。
■無料個別相談のご案内
現在、人的資本経営・ジョブ型評価制度・絶対評価設計に関する無料個別相談（45分）を実施しております。- 人的資本KPIの設計を見直したい
- ジョブ型評価を本当に機能させたい
- 評価と報酬を連動させたい
という企業様は、ぜひご活用ください。
無料相談はこちら
【会社概要】
株式会社給与アップ研究所
所在地：〒150-0022 東京都渋谷区恵比寿南一丁目20番15号アトリウム恵比寿南一丁目ビル 1階
設立：2021年1月
資本金：65,500,000円
代表者：代表取締役 高橋 恭介
URL：https://www.salary-up.com/
事業内容：
- 生成AI評価制度「壁打ち」プラン
- 「営業まるごとDX」工数予実伴走支援サービス
- 給与コンサルタント認定講座
